מה הבעיה?
מאחורי כל קונפליקט בצוות, כל קידום מקצועי או החלטה ניהולית – מסתתרת מערכת רגשית. בחברות מדברים הרבה על חדשנות, ביצועים ומנהיגות, אבל שוכחים את החוליה השקטה שמחזיקה את הכול: האנושיות.
• מנהלים בכירים מתמודדים עם עומס, קונפליקטים ושחיקה.
• עובדים מוכשרים מתקשים לעבור משלב הביצוע להובלה.
• מנהלים זוטרים – הלב הפועם של הארגון – סופגים עומסים רגשיים, לעיתים לבד.
התגובה הרווחת? יועצים, מאמנים, סדנאות.
אבל כולם באים והולכים.
מה שחסר – זו דמות שנשארת.
אני לא יועצת חיצונית ולא פרילנסרית.
אני שותפה אנושית שקטה – חלק מהצוות, שמכירה את האנשים, סומכים עליה, ויודעת להתערב ברגעים החשובים.
במה אני שונה?
אני לא מציעה "מודל". אני בונה מערכת יחסים.
אני לא מחפשת "לטפל בבעיה". אני נמצאת שם כדי למנוע אותה מראש.
1. ליווי אישי למנהלים – לא רק מקצועי, גם אנושי
אני שם בשביל המנהל – כאשת אמון, אוזן רגישה, מרחב בטוח. הקשבה. שיקוף. נוכחות.
לא שיפוטיות, לא פתרונות מהירים – אלא ליווי עקבי שמאפשר למנהל להתמודד טוב יותר עם ניהול, קבלת החלטות, קונפליקטים, ומערכות יחסים.
כי כשיש למנהל על מי להישען – הוא מדויק, מחובר, ומוביל מתוך איזון.
2. חיזוק השדרה הניהולית
• פגישות 1:1 עם מנהלים בכירים – ליווי רגשי-ניהולי מתמשך
• שיחות עם מנהלים זוטרים – לניטור עומסים וחיזוק תחושת שייכות
• תצפיות בישיבות – לזיהוי דינמיקות סמויות
• בניית שגרות רגשיות – למניעת שחיקה ולעידוד שיח פתוח
3. פיתוח תרבות תקשורתית בארגון
• סדנאות עומק בנושאים כמו תקשורת רגשית, גבולות, מניפולציות
• ליווי קונפליקטים בזמן אמת – בשיח עדין וענייני
• הנחלת שפה תקשורתית חדשה – שתומכת בשיתוף פעולה ובצמיחה
4. תהליכי עומק בשותפות עם HR
• אבחון רגשי של מועמדים לקידום – מבוסס תצפיות וניתוח
• ליווי לעובדים מקצועיים בעלי פער מנהיגותי
• שותפות שוטפת עם משאבי אנוש – לתמיכה בבניית תרבות ארגונית יציבה
כי זה לא שירות.
זו נוכחות רגשית-ניהולית אמיתית, מתוך הארגון, שמכירה את המורכבויות, האנשים, הדינמיקות – ופועלת מהלב של המערכת, לא מהשוליים שלה.
אני לא כותבת דוחות.
אני לא נעלמת אחרי שלושה מפגשים.
אני לא נותנת פתרונות מבחוץ.
אני רואה את מה שקורה גם כשאף אחד לא מדבר עליו – ומשם מחוללת שינוי רגשי, תקשורתי, ובסוף גם ניהולי.
מנהלים רוצים להבין מה יצא להם מזה – והם צודקים.
ליווי רגשי-ניהולי הוא לא "תהליך רך" אלא מהלך ארגוני שניתן למדוד ולהשוות.
אני מציעה לארגונים כלים פשוטים ויעילים למדידת השפעה:
• שאלוני פתיחה וסיום – מדדים כמו תחושת שחיקה, מוטיבציה, אמון, קבלת החלטות, תחושת שייכות.
• תצפיות ודוחות התקדמות איכותניים – מתוך שיחות, ישיבות ומפגשים בשטח.
• משוב שוטף מ-HR ומנהלים – על תפקוד, דינמיקות, תקשורת, עזיבות או שימור.
אנחנו לא רק "מדברים על רגש" – אנחנו מתרגמים אותו לתוצאות נראות:
• ירידה במדדי שחיקה.
• עלייה בתחושת נוכחות והנעה פנימית.
• שיפור בקבלת החלטות תחת לחץ.
• חיזוק שיתוף פעולה ואמון. בין-צוותי
וזה בדיוק מה שאני עושה.
זה תהליך חי, לא מודל.
זה יחסים – לא רק מבנה.
אם זה מסקרן אותך – אני כאן לשיחה.
